Zoals een groot deel van flexbranche, houden de komende wijzigingen ons bezig. De nieuwe wet- en regelgeving, stijgende lonen, meer transparantie en een stevige herziening van de uitzend-cao: 2025 en 2026 worden kanteljaren voor werkgevers in onze branche. Wie actief is in de flexbranche, merkt het direct in de dagelijkse praktijk. Wat gaat er precies veranderen? En belangrijker: wat kun je nú al doen om voorbereid te zijn? In deze tekst breiden we je alvast voor op wat komen gaat.
Minimumloon stijgt naar €14,40 per uur
Per 1 juli 2025 stijgt het wettelijk minimumloon (WML) naar €14,40 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Deze verhoging past binnen het kabinetsplan om de bestaanszekerheid te vergroten. Ook de jeugdloonpercentages worden vanaf 2027 stapsgewijs verhoogd. Dat betekent hogere loonkosten voor werkgevers én extra aandacht voor cao’s waarin het WML als ondergrens geldt.
Voor backoffice medewerkers en HR-afdelingen betekent dit: grip houden op de juiste toepassing van loonafspraken. Fouten in het WML kunnen leiden tot onderbetaling of zelfs boetes. Een geautomatiseerde controle, zoals Tigris die aanbiedt, helpt om dit proces foutloos en efficiënt te laten verlopen. Wil je daar meer over weten? Neem dan contact met ons op!
Zoals een groot deel van flexbranche, houden de komende wijzigingen ons bezig. De nieuwe wet- en regelgeving, stijgende lonen, meer transparantie en een stevige herziening van de uitzend-cao: 2025 en 2026 worden kanteljaren voor werkgevers in onze branche. Wie actief is in de flexbranche, merkt het direct in de dagelijkse praktijk. Wat gaat er precies veranderen? En belangrijker: wat kun je nú al doen om voorbereid te zijn? In deze tekst breiden we je alvast voor op wat komen gaat.
Flexwerk en zekerheid: afscheid van nulurencontracten
Het kabinet wil flexibele arbeid minder onzeker maken. Daarom verdwijnen de nulurencontracten en worden de uitzendfasen verkort: fase B gaat van drie naar twee jaar. De onderbrekingstermijn van zes maanden wordt bovendien vervangen door een vervaltermijn van 60 maanden. Deze maatregelen zorgen voor meer stabiliteit voor flexwerkers, maar vragen van werkgevers om hun contractmodellen en processen aan te passen.
Voor flexbureaus betekent dit concreet dat standaardovereenkomsten moeten worden herzien. Ook de samenwerking met zzp’ers komt onder de loep, omdat de Belastingdienst in 2025 actiever gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. De boodschap is helder: actualiseer je contracten op tijd.
Gelijkwaardige beloning als nieuwe norm
De nieuwe uitzend-cao (2026–2028) brengt een fundamentele verandering teweeg. Het principe van gelijkwaardige beloning vervangt de traditionele inlenersbeloning. Uitzendkrachten moeten in alle relevante arbeidsvoorwaarden, van loon en ADV-dagen tot pensioen en vergoedingen, gelijk worden behandeld aan vaste medewerkers van de opdrachtgever.
Dat klinkt logisch, maar vraagt in de praktijk om veel administratieve precisie. Werkgevers moeten aantoonbaar kunnen maken dat beloningen eerlijk zijn vastgesteld. Dat betekent: nauwkeurige vergelijking van arbeidsvoorwaarden, transparante loonopbouw en een goed ingerichte administratie.
Tigris ondersteunt organisaties hierbij met software die cao’s automatisch toepast, looncomponenten inzichtelijk maakt en afwijkingen signaleert. Zo kun je compliant werken zonder extra werkdruk.
Transparantie en rapportageplicht over beloning
Vanaf 2026 worden werkgevers verplicht om te rapporteren over hun beloningsbeleid. De nieuwe EU-richtlijn schrijft onder meer voor dat verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen openbaar worden gemaakt. Ook mogen sollicitanten niet langer worden gevraagd naar hun vorige salaris, om loonkloofvorming tegen te gaan.
Deze maatregel vraagt om transparante HR-processen, actuele data en betrouwbare rapportages. Bedrijven die hun loonadministratie al geautomatiseerd hebben, staan hierbij duidelijk een stap voor.
Ziekte en transitievergoeding: hogere lasten voor grote werkgevers
Een andere belangrijke wijziging: grote werkgevers (meer dan 25 FTE) kunnen vanaf 2026 geen compensatie meer aanvragen voor transitievergoedingen bij langdurige ziekte. Dat verhoogt de financiële druk bij langdurig verzuim en maakt een goed re-integratiebeleid belangrijker dan ooit.
Pensioen en loonkosten stijgen
Ook op pensioengebied verandert er veel. Vanaf 1 januari 2026 stijgt de werkgeverspremie bij StiPP naar 15,9%, en de opbouw start eerder. Dat biedt meer zekerheid voor uitzendkrachten, maar betekent hogere lasten voor werkgevers. In combinatie met de cao-loonstijgingen van soms meer dan 5% zet dit marges verder onder druk.
Een krappe arbeidsmarkt als katalysator
De arbeidsmarktkrapte versterkt de impact van al deze veranderingen. Met bijna 400.000 openstaande vacatures in 2025 en een werkloosheid van slechts 3,8%, hebben werknemers het voor het kiezen. Werkgevers moeten aantrekkelijk blijven — met eerlijke beloning, transparante processen en moderne systemen die de complexiteit aankunnen.
Daar komt nog bij dat steeds meer mensen in deeltijd werken. Dat vraagt om flexibele administraties die foutloos omgaan met variabele uren, pensioenopbouw en verlofregelingen.
Hoe Tigris helpt
Juist nu de regels veranderen, is het belangrijk dat je processen kloppen. Met Tigris digitaliseer en stroomlijn je het volledige proces van werving tot facturatie, alles in één systeem. Geen losse Excel-sheets meer, maar slimme automatisering die cao’s toepast, rapportages genereert en loonverwerking eenvoudiger maakt.
Of je nu grip wilt houden op gelijke beloning, contracten wilt actualiseren of loonkosten wilt monitoren met Tigris blijf je compliant én efficiënt.
De jaren 2025 en 2026 markeren een omslagpunt in de manier waarop werk wordt georganiseerd. Flexibiliteit blijft belangrijk, maar eerlijkheid, transparantie en zekerheid staan voortaan centraal. Werkgevers die daar nú op voorsorteren, zijn straks niet alleen compliant, maar ook aantrekkelijker voor nieuwe medewerkers.
Kortom: de toekomst van werk is dichterbij dan je denkt.
Ben jij er klaar voor?
